Reducir la bonificación objetivo por baja laboral no es discriminatorio – Desde dentro

Cualquiera que trabaje en Mercadona se enferma Puede resultar muy caro. No por la baja laboral en sí, que está cubierta por la Seguridad Social, sino porque los días que pasas recuperándote pueden deducirte dinero del bono anual por hito que la empresa paga a sus empleados.

A última frase El Tribunal Supremo ha autorizado a Mercadona a deducir de esta bonificación objetiva la parte proporcional de las bajas laborales y ha aclarado que ello no constituye discriminación del empleado por razón de enfermedad.

Qué dice el Acuerdo de Mercadona. Él Artículo 31 del convenio colectivo El proyecto de ley de Mercadona, vigente hasta 2028, regula el plus anual que la empresa paga a sus empleados. Para recibir este bono es necesario alcanzar metas anuales individuales, aprobar una entrevista de evaluación y haber trabajado en la empresa al menos tres meses en el año evaluado. El importe es un pago mensual del salario del grupo profesional correspondiente al mes de enero del año de evaluación y es abonado por la empresa en la primera semana de marzo.

El punto que ha causado controversia es el descrito en el párrafo c, que establece que si un empleado tiene más de 30 días calendario de licencia por enfermedad regular durante el año, todos esos días ya no se contarán como tiempo de trabajo a efectos de bonificación. Si la pérdida no supera este umbral, los días cuentan. Por otro lado, siempre se consideran horas de trabajo las bajas por accidentes de trabajo, los permisos de nacimiento, las prestaciones por riesgo durante el embarazo y las vacaciones retribuidas.

Los sindicatos han dicho basta. La Confederación de Sindicatos de Galicia (CIG), que representa el 1,7% de la plantilla de Mercadona, llevó esta cláusula a los tribunales, argumentando que tratar de forma diferente a quienes enferman por motivos laborales que a quienes enferman por motivos comunes constituye una discriminación por razón de enfermedad.

El sindicato alegó una violación de los artículos 2.1 y 4.1 de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminaciónque prohíbe expresamente la discriminación por enfermedad o estado de salud, algo que antes de esta ley ni el Tribunal Supremo ni el Constitucional reconocían como motivo de discriminación prohibida. La Corte Nacional de Justicia ya rechazado En septiembre de 2024 la demanda fue interpuesta por los principales sindicatos con representación en Mercadona.

La baja por enfermedad no cuenta como trabajo. El razonamiento de los jueces para dictar sentencia se basa en un principio del derecho laboral que muchas personas desconocen, pero que está contenido en el derecho laboral. Artículo 45.c del Estatuto de los Trabajadores: Cuando un empleado inicia una baja médica, su contrato queda suspendido. Esto significa que la empresa no tiene obligación legal de pagar salario o concepto de compensación ligado al trabajo real durante este período de recuperación.

Tal y como explicaron los sindicatos CCOO y UGT en sus escritos al juzgado, durante el paro no hay garantía de igualdad retributiva en relación a los periodos de empleo efectivo, y la empresa ni siquiera está obligada a pagar el salario base, por lo que no está obligada a mantener las bonificaciones por objetivos.

La Corte Suprema dice que no discrimina. En cuanto a la diferencia entre baja por enfermedad (por ejemplo, baja por maternidad o paternidad) y baja por enfermedad, el Tribunal Supremo la considera justificada ya que quien cae enfermo por motivos laborales pierde su salud precisamente en beneficio de la empresa, que merece un trato más favorable.

Además, el Tribunal Supremo recuerda que es la propia legislación de seguridad social la que, en su Artículos 156 y 157ha establecido históricamente estas diferencias entre los pasivos contingentes profesionales y ordinarios, en aspectos tan variados como los requisitos para percibir las prestaciones o su duración e importe.

Una victoria con matices. Pero aunque los jueces fallaron esencialmente a favor de la empresa de Juan Roig, sí encontraron un punto específico en el acuerdo que violaba los derechos de los trabajadores. Si bien se permite una reducción de la bonificación objetivo en relación al número de días de enfermedad, no impedir que el empleado acceda a este sistema de bonificación por baja laboral.

La sentencia anula el apartado del artículo 31 que excluía los días de enfermedad ordinaria del cómputo mínimo de tres meses exigido para poder obtener la bonificación objetiva, aunque fuera de cuantía inferior, tal y como reconoce el Tribunal Supremo.

La consecuencia práctica de este matiz es que si un empleado sólo ha cotizado normalmente durante dos meses para recibir esta bonificación y está de baja por enfermedad durante el tercer mes, estos días de enfermedad deben computarse para alcanzar la duración mínima de estancia de tres meses necesaria para tener derecho a la bonificación. Sin embargo, esta bonificación será menor de lo previsto porque la empresa podrá reducirla en proporción a los días efectivamente trabajados. Esto significa que el retiro no puede ser motivo de exclusión del crédito, pero sí puede reducir el monto final de la prima.

En | Una empresa despidió al mismo empleado dos veces en ocho meses. El tribunal lo anuló y volvió a trabajar con 25.000 euros

Imagen | Wikimedia Commons (carlos), desinstalar (barba owen)